Der Leidensdruck hat zugenommen. In einigen Branchen geht derzeit ein Lichtlein auf. Es wird zunehmend schwierig, Nachwuchs zu kriegen – ob für einzelne Unternehmen oder gleich für die gesamte Branche. Im Jahr 2018 waren im Jahresdurchschnitt mehr als 700.000 freie Arbeitsstellen gemeldet. Damit wurde der höchste Wert freier Arbeitsstellen der letzten Jahre in Deutschland erreicht. Die Konsequenz: Nicht mehr die Produktionskapazität ist der limitierende Wachstumsfaktor in Betrieben, sondern der quantitative und qualitative Engpass an Personal.

Wir befinden uns heute, im Jahr 2018, in dem War for Talent, der bereits 1997 von einer bahnbrechenden McKinsey Studie als strategische Herausforderung für Unternehmen und als entscheidenden Treiber der Unternehmens-Performance, vorausgesagt wurde:

McKinsey updated a 1997 study in which researchers surveyed 6,900 managers (including 4,500 senior managers and corporate officers) at 56 large and midsize US companies. The update found that 89 percent of those surveyed thought it is more difficult to attract talented people now than it was three years ago, and 90 percent thought it is now more difficult to retain them. (…) And many of the best-trained people entering the workforce are not bound for large traditional companies: last year, a full 30 percent of MBAs in the United States preferred to work for a start-up or a small business.

Ed Michaels und seine Forschungskollegen haben in ihrer Veröffentlichung (Buchform) „The War for Talent“ im Jahr 2001 vorausgesagt, dass die entscheidende Kraft, die Unternehmen in den nächsten zwei Jahrzehnten (also heute) positiv oder negativ beeinflussen wird, ihre Fähigkeit sein wird, Talente auf allen Ebenen anzuziehen, zu entwickeln und zu halten. Was heißt: Es sind die Investitionen in das intellektuelle Kapitel auf allen Hierarchiestufen und in allen Funktionsbereichen, die über den Erfolg einer Organisation entscheiden. Was wiederum heißt: Der War for Talent ist ein strategischer Wendepunkt:

  • Denn Personal / Talent ist ein kritischer Reiber für die Performancer eines Unternehmens und
  • die Fähigkeit als Unternehmen, Talente zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten wird zu einem zentralen Wettbewerbsvorteil der Zukunft

Die Digitalisierung beschleunigt den War for Talents

Als wäre diese Erkenntnis nicht schon herausfordernd genug für viele Unternehmen, haben wir es jetzt noch mit einem Beschleuniger des War for Talents zu tun und das ist das Thema der Digitalisierung. Im ersten Quartal 2017 gab es 10.000 offene Jobangebote für IT-Spezialisten. Tendenz steigend. Und wir befinden uns derzeit in der zweiten Stufe der Digitalisierung, auf der es nicht mehr darum geht, einzelne Bereiche wie das Marketing oder den Vertrieb zu digitalisieren, sondern ganze Unternehmen zu vernetzen, Arbeitsprozesse zu digitalisieren, neue Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln oder sich in neue Geschäftsmodelle auszubreiten. Dazu braucht es mehr als nur Digitale Anwender. Um die Klaviatur von IoT, Data Analytics, Robotik, Automatisierung, KI etc. als Unternehmen spielen zu können, sind Sie auf Digitale Könner angewiesen. Nur die sind derzeit Mangelware auf dem Markt. Aus zwei Gründen:

  • Zu wenige Menschen sind auf die neuen Digitalen Themen qualifiziert – deshalb muss sich übrigens unser Bildungssystem ganz dringend verändern, wie ich hier schreibe.
  • Unternehmen konkurrieren sowohl mit aufstrebenden Digitalfirmen in Ballungszentren wie Berlin oder Zürich und auch mit den Tech-Giganten wie Amazon, Google oder Facebook um junge Digitale Könner. Denn seit die Gehälter im Silicon Valley explodieren, greifen die Giganten auch die Talente aus dem Europäischen Markt ab.

Neben den Digitalen Anwendern (die eine User Experience verbessern können – mehr aber auch nicht) und den Digitalen Könnern gibt es auch noch die Digitalen Create-Ups. Das sind die Digitalen Könner mit einem zusätzlichen Entrepreneurship-Mindset (in Firmen nennt man die ja Intrapreneure), die Märkte schnell verstehen, und für die Unternehmen zugleich Chance und Risiko sind. Chance deshalb, weil sie es sind, die in neue Geschäftsmodelle denken und so das Wachstum als Unternehmen mit voranbringen. Risiko deshalb, weil sie nicht in Compliance-Richtlinien denken und weil sie sich nicht an Vorgaben von Chefs und Drüber-Chefs halten.

Neue Personalstrategien als Waffen im War for Talent

Digitale Create-ups sind – ganz platt formuliert, die Mark Zuckerbergs dieser Erde. In den USA setzen einige Firmen auf das Acqui-Hire-Prinzip, was bedeutet, sie kaufen ganze Startups oder ganze Teams für Millionenbeträge auf, um am Ende nur an diesen einzigen Create-up heranzukommen. Zu diesen Firmen zählen beispielsweise Yahoo, Facebook oder Google. Spannende Personalstrategie – aber sicherlich nicht für alle Bereiche die ideale Lösung.

Digital Talents © Steffi Burkhart

© Steffi Burkhart

Die beiden genannten Gründe des War for Digital Talents werden dazu führen, dass Angebot und Nachfrage zukünftig mehr denn je im Ungleichgewicht stehen – wir befinden uns derzeit also im doppelten War for Talent. Dem „normalen“ und dem „digitalen“.

Und wenn auch die Dame vom Global Head of Talent Acquisition der SAP sagt, der Markt sei annähernd leer, dann sollte zeitnah das zweite Lichtlein anfangen zu brennen…

Denn seien Sie sich über eines im Klaren: Es sind nicht mehr der Markt oder die Produktion, die Unternehmen im Wachstum einschrenken, sondern der Mangel an ausreichend und gut qualifiziertem Personal.

Netzwerken Sie mit den Jungen!

Go for it! Erhöhen Sie Ihre Netzwerkdichte. Arbeiten Sie an Ihrem Netzwerk- und Kooperationsmanagement. Vernetzen Sie sich mit jungen Digitalen Könnern. Besuchen Sie Veranstaltungen, wo diese auch sind. Veranstalten Sie Hackathons, um sich mit diesen jungen Leuten zu vernetzen. Implementieren Sie ein Mitarbeiter-Empfehlungsmarketing ihrer Digitalen Könner im Unternehmen. Akquirieren Sie auch an Hochschulen und Unis digital affine Nachwuchskräfte. Stellen Sie lieber jetzt schon ein, statt digitale Interessenten abzublocken oder auf später zu vertrösten. Schaffen Sie Experimentierraum für talentierte junge Leute – ein Beispiel hierzu ist die Digitalfabrik der Deutschen Bank, die in Frankfurt steht. Und stellen Sie nicht nur Experten ein, sondern auch die, in denen Sie das Potenzial sehen, die Fähigkeiten zu erlernen, die Sie benötigen – setzen Sie auf Learnability.

Damit will ich sagen: Machen Sie sich schon jetzt Gedanken zu Digitalen Talenten und nicht erst morgen. Die Gedanken in großen HR Abteilungen geht derzeit soweit, mit Big Data Datenkraken in Sozialen Netzwerken und auch überall anders (sogar unternehmensintern), Talente zu entdecken, um diese dann aktiv zu kontaktieren (Active Sourcing).

Und damit sind wir auch bei dem Punkt, den ich schon seit zwei Jahren kommuniziere: Gute junge Leute werden sich nicht mehr bei Ihnen bewerben, weil sich alle um sie bewerben. Wer glaubt, der klassische Stellenausschreibungs-Prozess bringt die jungen Talente zu sich, liegt mit dieser Annahme leider falsch.